En cierta ocasión contratamos para una posición de asistente administrativa a una colaboradora de nombre Marta, uno de los elementos importantes que se le hizo saber a su inicio era lo importante de la puntualidad en la empresa, era un valor organizacional. Ella nos confirmó que, pese a vivir muy retirada de la empresa la puntualidad siempre la había caracterizado de forma que no tenían de que preocuparse, llegar a las 7:30 a.m. no sería problema para ella. Los primeros días las llegadas tardías fueron constantes por lo que fue llamada a la gerencia de Capital Humano, sus respuestas al porque del atraso fueron; “dificultad en el transporte”, “el clima”, etc. Comprendiendo las causas indicadas se le permitió llegar a las 8:00 a.m. Lamentablemente la puntualidad no afloró y nuevamente sus llegadas fueron impuntuales, al preguntarle de nuevo las excusas fueron diversas. Nuevamente y, contra los valores organizacionales se le permitió llegar media hora más tarde, lo cual no la hizo cumplir y terminó siendo despedida.
Esta historia me hizo recordar que en las organizaciones con frecuencia nos enfrentamos a la Ventana de Overton esa teoría política y sociológica que describe el rango de ideas que el público en general considera aceptables en un momento dado. Es decir, lo que hoy es incorrecto, de pronto mañana, por diversas razones se convierte en normal
Marta debió salir de la empresa desde el primer momento en que demostró que no se alineaba con la cultura de la organización. Al intentar “ajustar” los valores para adaptarlos a ella, no solo perdimos tiempo, sino que pusimos en riesgo lo más sagrado que tiene un líder: la credibilidad ante el resto de la gente que sí se levanta temprano y cumple.
¿Qué pasó realmente con el caso de Marta? Que aplicamos la Ventana de Overton al revés, desplazándola hacia la mediocridad.
Ricardo González